CONPYMES insta al Gobierno a implementar soluciones urgentes para solventar el bloqueo que se está produciendo para que las pymes puedan cumplir con su obligación de elaborar y registrar el Plan de Igualdad

La patronal pide "sensibilidad" a la Inspección de Trabajo y que se paralicen las sanciones ante el atasco que se produce por el desbordamiento de los sindicatos y la falta de personal en el registro de la Dirección General de Trabajo

La Confederación Nacional de Pymes (CONPYMES) pide que se tomen medidas ante uno de los mayores problemas que tenemos actualmente en materia de Planes de Igualdad cuando en las compañías no hay representantes legales de los trabajadores (Comité de Empresa) y hay que efectuar el trámite del llamamiento a los sindicatos mayoritarios. Lo que está sucediendo en numerosos casos es que las empresas realizan el llamamiento y los sindicatos no responden (o cuando lo hacen, emplazan a la empresa a volver a contactarles “más adelante”). Y esto lleva a una situación de bloqueo que perjudica enormemente a las pymes.

El Tribunal Supremo ha abierto la puerta a la elaboración unilateral del Plan de Igualdad en empresas sin representantes legales de los trabajadores de manera excepcional y acreditando en todo caso que realmente ha existido imposibilidad de negociar con los sindicatos. Si la Administración (al denegar el registro del Plan de Igualdad) reconoce a los sindicatos la posibilidad de bloquear indefinidamente la aprobación de un plan de igualdad, lo que no parece lógico y razonable y, además, resulta difícilmente compatible con la obligatoriedad del Plan de Igualdad en determinados supuestos y las consecuencias negativas que pueden derivarse para la empresa en el caso de inexistencia del Plan en los casos en que se encuentre legal o convencionalmente obligada a ello.

José María Torres, presidente de CONPYMES, indica que “elaborar un Plan de Igualdad no es nada sencillo, y tenemos que evitar que a la empresa le toque pleitear ante la denegación del registro del Plan de Igualdad y que el proceso puede llegar a ser muy largo y sin la seguridad de que prospere la demanda en los tribunales”.

Torres recuerda que “no tener Plan de Igualdad en las empresas obligadas a tenerlo (a partir de 50 personas trabajadoras ya tendrían que tenerlo elaborado y registrado en el REGCON) es cada vez más gravoso, pues comporta sanciones, no poder contratar con la Administración Pública, o no poder beneficiarse de bonificaciones a la contratación”.

Y añade que “hay que solucionar este problema que tenemos para sacar adelante el Plan de Igualdad cuando no hay representantes de los trabajadores y los sindicatos no responden, porque se le puede sumar un mayor bloqueo si finalmente se imponen las mismas reglas de negociación para el Plan LGTBI y se establece que es obligatorio negociarlo de manera separada del Plan de Igualdad. La situación podría llegar a ser verdaderamente insostenible y las empresas más perjudicadas son mayoritariamente las pymes (especialmente en la franja de 50 a 100 personas trabajadoras, donde en muchos casos no hay representantes de los trabajadores).

El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en los últimos años se ha complicado excesivamente, con distintas obligaciones diseminadas en distinta normativa que conlleva lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias.

Al protocolo frente al acoso, obligatorio para todas las empresas, y el Plan de Igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevas medidas específicas: medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la conocida como “Ley Trans”.

La patronal pide "sensibilidad" a la Inspección de Trabajo y que se paralicen las sanciones ante el atasco que se produce por el desbordamiento de los sindicatos, la falta de personal en el registro de la Dirección General de Trabajo, y la falta de recursos de las pymes para implementar el exceso de normativas.

CONPYMES propone, desde la visión de que la igualdad se debe abordar de manera integral en las organizaciones, desde el punto de vista de dirección estratégica de personas, y no solo a efectos prácticos de negociación, modificar la normativa sobre Planes de Igualdad para establecer dentro de esos Planes las medidas sobre el colectivo LGBTI en lugar de establecer dos obligaciones separadas (Plan de Igualdad y Plan LGBTI) con diferentes reglas.

De lo contrario, con los enormes problemas que tenemos ya sobre la mesa en torno a la negociación de los Planes de Igualdad, el bloqueo y el cuello de botella será mayor. Es necesario mejorar la aplicación y la materialización en la práctica de lo que establezca la ley.